Двойное резервирование генератора

  1. Блог
  2. Кадровая стратегия и культура
  3. Избыточность: что нужно знать работодателям

Прохождение через процесс избыточности может быть стрессовым. И делать это без соблюдения закона может привести к дорогостоящим штрафам. Тщательная консультация со всеми, кто находится в группе риска. И постоянный поиск альтернативных вариантов сокращения персонала-это важнейшие шаги для того. Чтобы все исправить.

Увольнение также поднимает несколько каверзных вопросов, в том числе о том, можно ли уволить кого-то. Находящегося в декретном отпуске. И когда можно снова набирать сотрудников после увольнения.

Наше пошаговое руководство проведет вас через весь процесс и ответит на трудные вопросы. С которыми часто сталкиваются работодатели при увольнении.
Мы проведем вас через следующие шаги:

Когда вам может понадобиться рассмотреть вопрос о резервировании?

Ситуация избыточности может возникнуть, когда бизнес или рабочее место закрываются (возможно. Из-за переезда на новое место) или когда происходит сокращение числа сотрудников. Необходимых для выполнения определенной роли.

По нашему опыту, увольнения в малом бизнесе обычно происходят по двум причинам:

1. Экономия затрат

Колебания рынка. Финансовые проблемы и проблемы с денежными потоками могут заставить работодателей искать способы снижения своих накладных расходов. А работники обычно являются одной из самых больших издержек для бизнеса.

2. Реструктуризация

При росте (особенно быстром росте) обычно наступает момент. Когда органическая структура компании перестает соответствовать поставленной цели. Вы можете обнаружить. Что сейчас у вас не тот набор навыков на важных должностях и что вы могли бы более эффективно использовать свои роли и обязанности. Это может привести к реструктуризации, когда сотрудники перемещаются. Но не происходит сокращения рабочей силы (перераспределение. А не сокращение). Или вам может потребоваться существенно изменить роли (обычно ситуация с резервированием).

Процесс резервирования объяснен

Прежде чем вы начнете процесс резервирования, важно быть полностью уверенным в отсутствии альтернатив.

Вам нужно будет убедиться, что нет другого способа решить проблему. Приводящую к потенциальной избыточности.

Некоторые соображения при проверке жизнеспособных альтернатив включают в себя:

  • Проведение анализа затрат
  • Глядя на льготы, бонусы и т. Д., которые можно было бы сократить
  • Рассматривая возможность сокращения рабочего времени или оплаты труда

Ваши исследования на этом этапе также дадут вам хорошую основу для дискуссий с вашими сотрудниками во время консультаций. Если вы все же найдете альтернативу в изменении условий работы сотрудника, например. Сокращение рабочего времени. Зарплаты или бонусов. Вам все равно придется проконсультироваться с ним по этому поводу.

Если вы не найдете никакой альтернативы, и сокращение вашей рабочей силы, по-видимому. Будет вашим единственным решением. Вам нужно будет выполнить следующие шаги. Проявляя справедливость во всем.

Вернуться наверх

Шаг 1 – Будьте ясны в своих причинах

Первое, что нужно сделать, — это четко определить причину(причины). По которой вам нужно сделать одну или несколько ролей избыточными. Чтобы вы могли эффективно общаться с ними со своими сотрудниками.

Главное здесь помнить, что вы смотрите на роли, которые вам нужно сделать избыточными, а не на тех. Кто будет уволен в результате. Если сотрудник должен быть уволен, потому что его роль избыточна. Он увольняется по причине избыточности.

Шаг 2 – Определите, какие роли будут подвергнуты риску избыточности

Если несколько человек выполняют одну и ту же или похожую работу в той области вашего бизнеса, где. По вашему мнению. Необходимо внести изменения. Вам нужно будет включить всех этих людей в

Если в отдельном посте есть только один человек, то это более просто. Но это должен быть настоящий автономный пост. Там, где есть другие люди, которые выполняют аналогичную работу на аналогичном уровне. Вы должны рассмотреть возможность добавления их в свой возможный

Шаг 3 – Дайте людям знать, что их должность находится под угрозой увольнения

Теперь, когда вы выбрали пул людей, которые могут быть затронуты. Вам нужно начать консультации с ними об устранении роли или существенных изменениях роли или ролей.

Обычно это делается на групповом собрании и является ключевой частью процесса резервирования. Это дает сотруднику возможность прокомментировать и повлиять на предлагаемые изменения до того. Как они вступят в силу.

На этом этапе важно. Чтобы вы дали понять, что изменения-это просто предложения для обсуждения. А не заранее сделанные выводы.

По закону вы обязаны начать консультации как можно раньше. Поэтому мы бы посоветовали собрать группу людей неофициально и сообщить им о ваших проблемах и предложениях. На этой встрече вы должны сообщить им, что это начало консультации по резервированию.

Шаг 4 – Составьте критерии отбора

Определите критерии, которые вы будете использовать для Важно. Чтобы критерии отбора были хорошо продуманы и легки для понимания. Чтобы поместить индивидуальные оценки в контекст.

Мы рекомендуем вам принести черновой вариант критериев. Которые вы собираетесь использовать на групповом консультационном совещании. Чтобы вы могли попросить сотрудников высказать свои замечания по этим критериям.

Вернуться наверх

Шаг 5 – Первая индивидуальная консультационная встреча

После группового собрания вам нужно будет провести индивидуальные встречи со всеми в выбранном вами

Они имеют право сопровождать вас на встрече и вправе оспорить ваши планы и предложить альтернативные варианты. Вы должны тщательно обдумать их, поэтому делайте хорошие заметки. Чтобы помочь вам ответить на каждое предложение в вашем итоговом письме после встречи.

Ваше итоговое письмо должно отвечать на все вопросы, поднятые сотрудником во время консультации. И приглашать его на следующую консультационную встречу.

Шаг 6 – Оценка критериев отбора (если применимо)

После первого раунда консультаций вы соберете отзывы сотрудников как о предлагаемой ситуации с сокращением. Так и о критериях отбора.

Сделав какие-либо поправки, которые вы считаете необходимыми. Вам нужно забить каждого сотрудника в пуле по критериям отбора.

Шаг 7 – Второе консультативное совещание

На этой второй встрече вы должны пробежаться по тому, как человек забил. И предложить им возможность прокомментировать. Сотрудники часто хотят знать, как другие забили, но вам обычно не нужно, чтобы они знали о других.

Вы также должны спросить, есть ли у них какие-либо альтернативные предложения. Которые еще не были рассмотрены.

Продолжайте эту встречу в письменном виде. Отвечая на любые новые предложения или замечания по поводу их результатов.

Это письмо также пригласит их на заключительную консультационную встречу. Результатом которой может стать увольнение.

Если у вас нет пула или критериев отбора. Вы можете сразу перейти к заключительной консультационной встрече. Но обычно мы рекомендуем минимум две встречи.

Шаг 8 – Рассмотрение альтернатив

На всех этапах процесса резервирования вы должны постоянно рассматривать альтернативные варианты и оценивать. Могут ли какие-либо текущие вакансии быть подходящей альтернативой.

Чтобы считаться Если сотрудник отказывается от роли, которая считается

Если эта роль не является Однако, если они не примут его. Они все равно будут иметь право на свое увольнительное жалованье.

Шаг 9 – Заключительная консультация/увольнение по сокращению штатов

На этом собрании вы можете принять решение о выдаче сотруднику уведомления об увольнении.

Вы уже подробно обсуждали все на предыдущих встречах. Поэтому просто повторите обсуждение и обоснование. Прежде чем принять окончательное решение, спросите сотрудника, хотят ли они добавить что-нибудь еще. Выслушайте, а затем сделайте небольшой перерыв, чтобы принять решение, ответить на их вопросы и. При необходимости. Выдать уведомление об увольнении.

После этого заседания в письменном виде, подтвердив, что их должность была выбрана для резервирования. Они будут уволены и подробно изложив свои условия увольнения и условия резервирования. В этом письме также должно быть указано их право обжаловать это решение.

Если вы выдаете уведомление об увольнении. Работник имеет право на свое договорное или законодательное уведомление. В зависимости от того. Что больше.

Если сотрудник должен отработать свое уведомление. Вы должны продолжать искать альтернативы увольнению. Это законное требование и свидетельствует о том. Что вы сделали все возможное. Чтобы избежать сокращения персонала.

Вы должны уведомить сотрудника о любых подходящих вакансиях, которые появятся даже после того. Как вы выпустили уведомление.

Шаг 10 – Право на апелляцию

Для того чтобы процесс считался справедливым, работник должен иметь возможность оспорить решение. Которое может повлиять на его будущую работу.

Всегда лучше, чтобы кто-то другой услышал апелляцию, и стоит подумать о том. Кто может сделать это в начале процесса. Например. Вы можете попросить менеджера провести процедуру увольнения и оставить старшего менеджера / себя. Чтобы сделать апелляцию. Если это необходимо.

Однако это не всегда возможно в малом бизнесе, и вы можете обнаружить. Что вам нужно провести процесс и услышать апелляцию. Если это так, вы должны постараться быть как можно более объективными.

Вернуться наверх

Зачем следовать процедуре резервирования?

Соблюдение процедуры резервирования, изложенной выше. Является юридическим требованием для всех предприятий при рассмотрении вопроса о резервировании персонала.

Это не только убеждает персонал в том. Что вы предпринимаете все необходимые шаги и что вы делаете это по правильным причинам. Но и снижает риск успешного судебного иска.

Подходя к ситуации с точки зрения того. Что вы обращаетесь за помощью к своим сотрудникам в трудное для вашего бизнеса время. Вы можете обнаружить. Что они приходят с предложениями. Которые избавляют вас от необходимости делать какие-либо сокращения в конце концов.

Сколько времени требуется. Чтобы сделать резервацию?

В простых случаях вы можете обнаружить. Что можете завершить этот процесс примерно за 2 недели. Более сложные случаи, когда у вас есть больший пул сотрудников. Могут занять 3-4 недели или потенциально дольше.

Всегда привлекайте сотрудников. И помните, что даже после того. Как вы отправили им письмо об увольнении и они отбыли свое уведомление. Вы обязаны продолжать искать альтернативы.

Добровольное увольнение

Во время процесса консультаций вы должны предложить всем, кто находится в группе риска. Возможность добровольно записаться в резерв. Добровольно вызвавшись, они будут предлагать расторгнуть свой трудовой договор. Но все равно будут классифицированы как уволенные. Поэтому к ним следует относиться как к таковым – с правом на оплату увольнения (если это имеет право) и сроком уведомления.

Вернуться наверх

Оплата за избыточность

Существуют различные уровни оплаты за увольнениев зависимости от возраста и стажа работы.

Цены такие:

0,5 недельной зарплаты за каждый полный год работы в возрасте до 22
лет 1 недельная оплата за каждый год работы в возрасте от 22 до 41
года 1,5 недельной оплаты за каждый полный год работы в возрасте от 41 года и старше

Управление массовым сокращением персонала

Если ваша компания предлагает сократить 20 или более сотрудников в течение 90 дней или меньше. Необходимо соблюдать некоторые дополнительные процедурные требования.

Во-первых, очень важно. Чтобы вы уведомили Государственного секретаря (по вопросам бизнеса. Инноваций и навыков). Используя форму HR1. Уведомление должно быть сделано не менее чем за 30 дней до первого увольнения для 20-99 предлагаемых увольнений по сокращению штатов и не менее чем за 45 дней до первого увольнения для 100 или более предлагаемых увольнений по сокращению штатов. Невыполнение этого требования является уголовным преступлением.

Вам также нужно будет провести коллективные консультации со всеми сотрудниками. Затронутыми этими предложениями. Это может включать тех, чьи роли не будут сокращены. Но на кого могут каким-то образом повлиять сокращения.

Коллективные консультации должны проводиться с соответствующими представителями работников. Которые могут включать представителей признанного профсоюза или избранных представителей.

Если вы находитесь в ситуации, когда вы увольняете большое количество сотрудников, возможно. Что ваша компания вообще не в состоянии обеспечить резервную зарплату. В этом случае вам также нужно будет сообщить в Службу по делам о несостоятельности, которая может помочь оплатить увольнение для тех сотрудников . Которые пострадали.

Что делать, если

Вы все еще можете рассматривать этих людей для увольнения. Но у них могут быть некоторые привилегированные права по сравнению с другими сотрудниками.

Вам нужно будет связаться с ними и сообщить им о своих проблемах и предложениях. А также пригласить их на встречу до того. Как будут приняты какие-либо решения.

Вы все еще можете следовать нашему пошаговому руководству выше, но в рамках шага 8 вам, возможно. Придется дать им, по закону. Первый отказ на любые подходящие альтернативные вакансии. Соответствующие их навыкам.

Как долго мне придется ждать. Пока я снова смогу набирать персонал после увольнения?

Это обычно около 3-6 месяцев, но в значительной степени зависит от индивидуальных обстоятельств.

Если вы надеетесь повторно нанять сотрудника в течение 3 месяцев после его ухода. То мы рекомендуем вам написать этому человеку. Чтобы уведомить его об изменении обстоятельств и спросить. Хочет ли он быть рассмотренным на эту роль.

У сотрудников есть 3 месяца, чтобы заявить о несправедливом увольнении, поэтому. Если они увидят. Что вы рекламируете их работу вскоре после того. Как вы уволили их. Они могут подать иск против вас.

Получить кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо проблемы или вопросы по поводу процесса резервирования. Наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по телефону info@citrushr.com или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том. Как мы можем помочь вашему бизнесу с дружественной. Квалифицированной кадровой поддержкой.

Получите наше руководство по резервированию

Держите эти важные шаги под рукой – получите копию нашего руководства по процессу сокращения штатов.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на него как на юридическую или другую профессиональную консультацию. Поскольку это не то. Что мы намереваемся. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта . Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь снами .

Нравится наш стиль?

Возможно вы также захотите прочитать эти статьи

Обратитесь за помощью в свой отдел кадров

Избавьтесь от стресса в отделе кадров с помощью наших дружелюбных экспертов и простого в использовании кадрового программного обеспечения.

Узнайте больше